Увольнение по инициативе работодателя

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Увольнение по инициативе работодателя" от профессионалов с полным описанием проблематики. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то вы всегда можете задать вопрос дежурному специалисту.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Читайте так же:  Подача 3-ндфл нюансы и правила подачи

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Источник: http://www.klerk.ru/blogs/rosco/489762/

Все тонкости расторжения трудового договора по инициативе работодателя

На сегодняшний день современный Трудовой кодекс становится на защиту работника. Работодатели решившие уволить трудящегося по ст.81 ТК РФ должны очень внимательно подходить к этому вопросу и соблюдать все формальности.

Не соблюдение правил такого увольнение может привести к восстановлению работника на прежнее место работы с компенсацией.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Прекращение трудового договора по желанию руководства, что это?

С точки зрения Трудового кодекса работник является более слабой стороной в отношениях с работодателем. Для того, чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя недостаточно просто желание — необходимо наличие каких либо обстоятельств, которые в соответствии с Трудовым кодексом могут послужить причиной расторжения трудового договора.

Такая процедура увольнения расписана последовательно в кодексе, ведь любой неверный шаг руководства может стать причиной признания этого увольнения незаконным. Таким образом, рассматривая понятие увольнения по инициативе работодателя, необходимо отметить, что это прежде всего решение руководства лишить должности сотрудника за нарушения трудового договора, а также в результате уменьшения штата предприятия или его ликвидации.

По каким причинам можно уволить сотрудника в одностороннем порядке в РФ?

Исходя из Трудового кодекса, работника можно уволить из-за его действий или исходя из обстоятельств, которые не зависят от него. Таким образом, к независящим обстоятельствам относятся:

  • Уменьшение штата.
  • Ликвидация предприятия.
  • Недостаток квалификации сотрудника или несоответствие должности.
  • Изменение собственника предприятия.
  • Состояние здоровья работника.

К причинам увольнения, которые зависят от действий работника, относят:

  • Увольнение за нарушение дисциплины, которое предполагает прогул, распространение коммерческой тайны, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, нарушение правил по охране труда, если это привело к несчастному случаю или аварии. Также к этой причине относится и совершение имущественного преступления, если оно доказано судебным актом.
  • Недостоверные документы, которые использовались при заключении трудового договора.
  • Однократное нарушение обязанностей материально ответственных лиц, в результате которых предприятие понесло ущерб.
  • Совершение аморальных действий работником.
  • Невыполнение работником своих функций без уважительных на это причин.

Подробно о причинах и порядке увольнения работника по инициативе работодателя говорится в нашем материале.

Условия освобождения от должности

Для каждого отдельного случая условия расторжения трудового договора будут разными с самого начала. Поэтому каждый предприниматель должен оценить ситуацию и сделать все поэтапно, чтобы потом не возникло вопросов.

Срок увольнения с работы по инициативе работодателя:

  1. В случае ликвидации предприятия или сокращения штата работодатель должен сообщить об этом за два месяца, для того чтобы работник смог найти другое место работы.
  2. Когда речь идет о нарушении дисциплины в зависимости от совершенного проступка период увольнения может занять от нескольких дней до месяца.
  3. При увольнении сотрудника по причине не прохождения аттестации и недостаточной квалификации, работнику могут предъявить увольнение сразу после выявления такого несоответствия. При этом срок увольнения зависит от договоренности с руководством.

Необходима ли отработка?

В том случае если сумма нанесенного ущерба меньше ежемесячной заработной платы, то она вычитается из расчетных денежных средств.

Отработка возможна в случае ликвидации предприятия или уменьшения штата сотрудников, тогда об этом заранее сообщает руководство. Также по обоюдному согласию сторон возможна отработка в течение оговоренного срока.

Права увольняемого

Так как сейчас довольно часто практикуют судебные разбирательства по причине лишения должности из-за несогласия сторон, то очень важно придерживаться всех правил и норм. Каждый работник независимо от причины увольнения имеет право на:

    Заблаговременное получение уведомления об увольнении. При ликвидации предприятия или сокращении должности уведомить трудящихся необходимо за два месяца. Каждый, кто попал под сокращение, должен ознакомиться с документом и подписать его. В качестве гарантии при сокращении возможно предложение другой работы.

Когда речь идет о нарушении дисциплины или несоответствии квалификации, то уведомить сотрудника необходимо сразу после принятия решения руководства. Обычно при однократном не грубом нарушении трудовой дисциплины в первый раз работник получает выговор, а при систематическом нарушении решается вопрос об увольнении.

  • Получение положенных выплат, включая компенсацию за отпуск. В последний день работы работодатель обязан выплатить расчетные деньги. Обычно получение последней заработной платы происходит через кассу предприятия или через банковскую карту, тогда перевод может задержаться до 3 дней.
  • Порядок действий

    Работодатель является сильной стороной с точки зрения Трудового кодекса, поэтому процедура увольнения в независимости от причины должна быть максимально правильная и поэтапная. Порядок действий можно поделить на следящие этапы:

    1. Возникновение причины увольнения, к которым относиться дисциплинарные нарушения, подозрение в материальных махинациях или повреждения имущества предприятия, плохое прохождение аттестации сотрудником.
    2. Сбор доказательств, который предполагает выяснение причин прогулов, появление на рабочее место в нетрезвом состоянии, в этом случае собирается комиссия в количестве 3 человек, которая составляет акт. При прогуле работник должен написать объяснительную записку с прикреплёнными справками, если прогул был по состоянию здоровья.

    При любом нарушении дисциплины работодатель должен потребовать разъяснения. В случае однократного проступка, работнику могут дать выговор, а при постоянном нарушении его судьба будет решаться руководством. В случае недостатка квалификации доказательством становиться результат прохождения аттестации.

  • После этого готовится приказ об увольнении, в котором указывается причина. В обязательном порядке данный приказ должен прочитать и подписать работник.
  • В зависимости от нарушения в приказе ставится дата увольнения. При этом важно учесть, что при таком виде увольнения отработка должна быть только по согласию двух сторон.
  • В последний рабочий день работнику выдают расчетную заработную плату и трудовую книжку с записью.
  • Особенности расчета некоторых групп работающих

    Для работодателя очень важно учитывать особые случаи при увольнении, к ним относятся некоторые категории сотрудников, поэтому стоит рассмотреть особенности увольнения:

    Чем может грозить расторжение договора человеку, лишившемуся должности?

    Если не считать лишение должности по независимым от работодателя причинам, то есть при ликвидации или уменьшении штата, то данный вид инициативы предполагает грубые нарушения. Освобождение от должностных обязанностей по этой причине может не лучшим образом повлиять на дальнейшую карьеру трудящегося, ведь все эти отметки указаны в трудовой книге, которую проверяют все работодатели при приеме сотрудников на работу.
    Читайте так же:  Срок рассмотрения и ответа на претензию по закону

    Лишение должности по таким статьям может повлиять как на дальнейший поиск работы, так и на отношения с будущим руководством, у которого такие записи могут вызвать недоверие к будущему сотруднику.

    Как избежать расчета?

    Для того, чтобы избежать негативные моменты увольнения и сохранить карьеру необходимо:

    1. Вовремя выполнять свои должностные обязанности.
    2. Избегать конфликтные ситуации с коллегами и начальством.
    3. Не нарушать правила дисциплины, включая соблюдения графика работы и приход на рабочее место в подобающем виде.
    4. Постоянно развиваться и узнавать новые нюансы работы, которые в будующем помогу успешно пройти аттестацию.

    При соблюдении таких правил у работодателя никогда не будет повода уволить трудящегося, а у работника появятся возможности карьерного роста.

    Увольнение трудящегося по желанию работодателя не самый лучший вариант для дальнейшего карьерного роста. Такая запись в трудовой книге заставит усомниться руководителей на новом месте работы и сильно подпортит репутацию.

    Очень важно в работе каждого человека иметь хорошие отношение с руководством и всегда идти на диалог, уметь сглаживать конфликты и неприятные ситуации. Для трудящегося получившего выговор необходимо сделать выводы и не допустить повторение таких ситуаций, чтобы не ставить под сомнение свою репутацию.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

    Это быстро и бесплатно !

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-initsiative-rabotodatelya

    Увольнение

    Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

    Виды, основания и причины увольнения сотрудника

    Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

    Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

    В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

    Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

    увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

    увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

    увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

    увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

    Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

    Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

    соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

    окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

    изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

    перевод на иную должность или в иную организацию;

    отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

    ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

    отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

    не зависящие от воли сторон обстоятельства;

    существенное нарушение правил заключения трудового договора.

    Увольнение по инициативе работника

    Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

    Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

    Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

    Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

    Увольнение по инициативе работодателя

    Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

    В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

    Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

    Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

    Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

    Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

    Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

    Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

    Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

    Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

    Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

    Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

    Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

    Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

    Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

    К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

    Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

    Призыв на военную службу.

    Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

    Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

    Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

    Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

    Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

    Читайте так же:  Письмо на почту выплата одобрена

    Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

    Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

    Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

    Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

    Кого нельзя уволить по желанию работодателя

    Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

    Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

    Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

    Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

    Порядок проведения процедуры увольнения работника

    Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.

    В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

    Пошаговая инструкция

    Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

    Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

    Необходимо указать в заявлении такую информацию:

    фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

    основание для увольнения;

    дату желаемого ухода.

    Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

    После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

    В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

    В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

    Документы, выдаваемые при увольнении

    К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

    Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;

    Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;

    Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/uvolnenie.html

    Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

    По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции. Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

    Что такое «изменение должностной инструкции»

    В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

    Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

    • структура управления организации;
    • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    • режимы труда и отдыха;
    • нормы труда;
    • организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
    • технологии производства.

    Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

    Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

    Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

    Шаг 1. Принимаем решение

    Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

    Шаг 2. Уведомляем работника

    Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату. Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

    Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

    Шаг 3. Получаем согласие или отказ

    Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

    Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

    • изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
    • издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

    Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

    Шаг 4. Уведомляем органы занятости

    Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

    Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

    Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

    Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

    Шаг 5. Предлагаем вакансии

    Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

    Читайте так же:  Можно ли ездить на зимней резине летом

    Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

    Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

    Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

    Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

    В приказе указывается:

    • наименование предприятия;
    • местоположение;
    • номер, дата;
    • Ф.И.О. и должность работника;
    • дата и основание увольнения.

    Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

    В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

    В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

    Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

    • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
    • в графе 2 — дата вносимой записи;
    • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
    • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

    Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

    Шаг 7. Расчет и документы

    На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

    Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

    При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

    Что делать, если работник хочет уволиться раньше

    Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty

    Порядок увольнения работника по ТК РФ

    Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

    Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

    Основания для прекращения трудовых отношений

    Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

    • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
    • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
    • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
    • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

    Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

    Кого нельзя уволить по желанию работодателя

    Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

    Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

    Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

    Преимущества увольнения по соглашению сторон

    Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

    • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
    • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
    • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
    • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

    Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

    Увольнение по желанию (инициативе) работника

    Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

    • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
    • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
    • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
    • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

    После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

    Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

    Читайте так же:  Какие документы нужны для оформления послеродовых выплат

    Расчет по инициативе работодателя

    Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

    К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

    Увольнения за нарушения

    При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

    Пьяный работник

    Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

    При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

    Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

    Прогул и неисполнение обязанностей

    Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

    Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

    Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

    Когда уволить нельзя?

    Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

    Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

    Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

    Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

    Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

    Порядок действий работника

    Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

    • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
    • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
    • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
    • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

    При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

    Порядок действий нанимателя

    Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

    • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
    • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
    • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
    • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
    • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

    Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

    Тонкости и особенности увольнения

    Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

    1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
    2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
    3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
    4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

    Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

    При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

    После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika

    Увольнение по инициативе работодателя
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here